1年を超えた「雇用調整助成金」の受給を可能に。受給期間を6/30まで延長しコロナ禍による売上減の事業者を支援(ネットショップ担当者フォーラム)

160万円という金額も大きいですが、育てながら正規雇用化することを考えている企業には活用価値が非常に大きいものです。

労務支援チームの大矢です。 虚偽の申請は許されるものではありません。雇用調整助成金は必要書類が揃っている、かつ、内容が要件を満たしていれば原則として受給できるものですが、必ずしもそうでないケースもあります。 ・労働保険料を滞納している ・不正受給歴がある ・労働法令に違反がある などです。また当たり前のことですが虚偽の申請は許されるものではありません。休業の申請をしておきながら、ボランティアと称して労働をさせるなどはもってのほかです。雇用調整助成金に限らず、助成金の虚偽の申請は厳に慎みましょう。 計画から申請、実施まで、取り組む課題は多く、企業担当者の負担も大きいものです。そういった場合には、助成金の申請に長けた社労士事務所へ相談することをお勧めします。社会保険労務士法人とうかいでも雇用調整助成金の相談は承っておりますので、ご相談ください。

いずれは法制化される可能性が高いでしょう。企業は今後、仕事と家庭の両立をテーマとした雇用環境の整備が求められ、就業規則の再整備が必要になります。

従業員を雇用した場合、まず、雇用保険の加入手続きを取る必要があります。

雇用調整助成金は必要書類が揃っている、かつ、内容が要件を満たしていれば原則として受給できるものですが、必ずしもそうでないケースもあります。 ・労働保険料を滞納している ・不正受給歴がある ・労働法令に違反がある などです。また当たり前のことですが虚偽の申請は許されるものではありません。休業の申請をしておきながら、ボランティアと称して労働をさせるなどはもってのほかです。雇用調整助成金に限らず、助成金の虚偽の申請は厳に慎みましょう。 計画から申請、実施まで、取り組む課題は多く、企業担当者の負担も大きいものです。そういった場合には、助成金の申請に長けた社労士事務所へ相談することをお勧めします。社会保険労務士法人とうかいでも雇用調整助成金の相談は承っておりますので、ご相談ください。

56人以上を雇用する民間企業は、従業員数の1.8％にあたる人数の障害者を雇用することが義務付けられていますが、今回の調査では1.55％となっています。数字上のひらきはありますが、この数値も過去最高となり、今後もますます上昇していくでしょう。

外国からの看護師と介護福祉士の受け入れを検討していた厚生労働省が、インドネシアからの受け入れ方針を決め、20年度にも開始します。

緊急事態宣言が再発出され、経済状況がさらに悪化する可能性がある。雇用維持を促す施策の必要性は引き続き高まりそうだ。

雇用調整助成金の活用に伴い重要になる点として、協定を結ぶ際に決定する休業手当の割合が挙げられます。

この基準の見直しが進めば、新たに加入義務を負うのはパート労働者と定年後の再雇用者が大半でしょう。

高齢者の雇用確保措置には、以前から制度導入への助成金が交付されていました。そして、現在受給できるのは「定年引上げ等奨励金」。

まず雇用調整を行う際の方法を検討します。雇用調整助成金を受給する要件として、休業、教育訓練、出向の3つがあり、どの手段を選ぶのか決定します。

通常解雇などによる人員整理が一般的なケースとして考えられますが、企業が雇用調整助成金を利用するとできるだけ雇用を維持する方向となるため、従業員満足度も向上すると考えられます。

雇用保険法施行規則の一部改正（12月28日に施行）で対応した。それを受け厚労省は、1月8日に周知のための「雇用調整助成金を受けている事業主の方へ」と題したリーフレットを公開。受給期間を6月30日までとし、1年を超えて受給できるようにする旨の周知を行っている。

雇用調整を実施にあたり、まずどのような雇用調整を行うか具体的な計画が必要です。 休業する従業員の選定方法、休業する従業員の範囲（部門）、休業の期間、休業する従業員数などについて検討します。 教育訓練の場合は、訓練内容や期間、講師や訓練場所などを計画します。訓練の実施後のレポートも必要です。 さらに、出向を検討する際には、労働条件や出向期間、勤務地等についての出向契約をはじめ、従業員への同意も重要です。